Direction Générale & Organisations
C-level, conseil d'administration, RH, risk & compliance
Quand AOI est pertinent
Lorsque des signaux sont présents mais que la cohérence manque. Lorsque l'intégrité, la gouvernance ou la continuité stratégique est remise en question. Lorsqu'une interprétation étayée et défendable est nécessaire pour soutenir une décision à impact juridique, réputationnel ou opérationnel.
Déclencheurs typiques
Avant une nomination, un partenariat ou une collaboration structurelle avec une partie externe
Lors de l'évaluation d'une politique d'intégrité, de sécurité ou de conformité : analyse de vulnérabilité et d'exposition sur les fonctions critiques et les relations de gouvernance
Lorsqu'une décision de conseil repose sur des informations dont la cohérence n'est pas établie
Soupçons de violation d'intégrité au sein de la direction ou de fonctions critiques
En présence de signaux de fraude interne, de conflit d'intérêts ou de déviation de gouvernance
Post-incident : reconstruction de ce qui s'est réellement passé, en vue de la défendabilité
Quand recourir à AOI
Lorsque le contrôle interne ou les RH ne disposent pas des outils, de la capacité ou de l'indépendance nécessaires pour interpréter les signaux de manière structurée et juridiquement robuste. Lorsque l'externalisation renforce précisément la proportionnalité et la défendabilité du processus.
Ce qu'AOI livre
Selon la nature de la question, nous travaillons à partir de recherches factuelles, d'une analyse numérique (DAOI) ou d'une combinaison des deux. Le rapport sépare les faits de l'interprétation, avec mention explicite des sources, de la méthodologie et des limites. Aucune recommandation de décision de personnel — mais un éclairage qui peut soutenir une telle décision.
Ce qu'AOI ne fait pas
Pas de surveillance. Pas de techniques de pression ou de confrontation en dehors d'un cadre légal. Pas de recommandations de sanctions, de licenciement ou d'action juridique — cette appréciation reste avec le client et son conseil.